Administrasi Pentingnya Perubahan Organisasi, Proses



itu manajemen perubahan organisasi itu sesuai dengan semua tindakan yang dilakukan untuk mengelola efek yang disebabkan oleh perubahan penting dalam suatu organisasi, yang berfokus pada orang-orang. Perubahan-perubahan ini bisa struktural, proses atau budaya.

Ketika sebuah organisasi mengusulkan perubahan proporsi besar, sensasi di antara anggota tim bisa sangat bervariasi. Beberapa mungkin melihatnya sebagai sesuatu yang menarik; Namun, banyak orang mungkin melihatnya sebagai ancaman dan ini dapat membuat beberapa ketidaknyamanan.

Mengingat berbagai reaksi yang dapat terjadi dalam tim kerja, ini merupakan komponen penting untuk mempromosikan tidak hanya penerimaan tetapi juga dukungan berkelanjutan, untuk mengelola transisi dengan cara yang paling sukses mungkin.

Indeks

  • 1 Pentingnya 
  • 2 Proses perubahan
    • 2.1 Tiga fase Lewin 
    • 2.2 Kunci keberhasilan dalam proses
  • 3 Referensi

Signifikansi 

Dalam situasi seperti ini, kita harus ingat bahwa orang pasti harus mengubah perilaku mereka, mengadopsi mentalitas baru, belajar dan beradaptasi dengan proses dan praktik baru, mematuhi kebijakan baru atau membuat perubahan lain yang melibatkan transisi. 

Untuk alasan ini, menerapkan strategi manajemen perubahan organisasi yang tepat akan memastikan bahwa perubahan dilakukan dengan sukses..

Yang ideal adalah untuk secara resmi menyetujui harapan, menggunakan alat untuk komunikasi yang baik dan mencari cara untuk mengurangi kesalahpahaman; Dengan cara ini, semua pihak akan lebih terlibat dengan proses perubahan, meskipun ada kemungkinan ketidaknyamanan yang mungkin terjadi.. 

Ubah proses

Strategi untuk perubahan ideal harus memastikan bahwa pihak-pihak yang terlibat memahami dengan sempurna bagaimana perubahan ini akan memengaruhi mereka, bahwa mereka memiliki dukungan yang diperlukan untuk melaksanakannya, dan bahwa mereka memiliki alat yang tepat untuk mengatasi setiap tantangan yang melibatkan proses, dengan frustrasi minimum yang mungkin.

Pertama-tama, penting untuk mengetahui bagaimana perubahan memengaruhi mentalitas semua anggota organisasi.

Tiga fase Lewin 

Psikolog Kurt Lewin (1890-1947) mendefinisikan tiga fase dalam mentalitas karyawan selama semua proses perubahan:

Pencairan

Dalam fase pencairan, perlu untuk mengambil tindakan yang membongkar mentalitas yang ada hingga saat itu dalam organisasi.

Ini mensyaratkan harus mengatasi mekanisme pertahanan awal yang berupaya menghindari segala jenis perubahan. Sedikit demi sedikit, orang akan menyadari perlunya, dan ini akan memungkinkan mereka untuk beralih ke fase berikutnya.

Ubah

Pada fase kedua ini adalah saat perubahan terjadi. Periode transisi ini biasanya menyebabkan momen kebingungan dan ketidakpastian tentang apa yang akan terjadi di masa depan.

Pada titik ini orang sadar bahwa metode tradisional sedang berubah, tetapi mereka masih tidak yakin bagaimana mereka akan diganti.

Selama fase ini, manajemen harus bertanggung jawab untuk mengomunikasikan dengan jelas alasan perubahan dan langkah-langkah yang diperlukan untuk memastikan bahwa mereka dilakukan.

Pembekuan

Tahap terakhir melibatkan membiasakan diri dengan perubahan baru dan akhirnya menganggapnya sebagai proses standar. Pada fase ini tingkat kenyamanan karyawan kembali normal.

Meskipun banyak yang masih mengkritik Lewin (terutama karena tahap terakhir, dengan argumen ketidakmungkinan untuk terbiasa dengan perubahan di dunia saat ini dengan nyaman, karena kecepatannya yang ekstrem), kontribusi besarnya adalah gagasan bahwa perubahan harus dianalisis sebagai proses daripada melalui tahapan individu.

Kunci keberhasilan dalam proses

Memahami bagaimana perubahan akan memengaruhi tenaga kerja, penting untuk mempertimbangkan serangkaian faktor penentu utama dalam mencapai keberhasilan ketika menerapkan perubahan organisasi apa pun:

Menetapkan visi bersama

Pertama-tama perlu untuk menyepakati apa yang harus menjadi hasil akhir terbaik. Dengan cara ini, sebuah visi bersama akan tercapai, yang akan memungkinkan semua pihak untuk bergerak ke arah yang sama dan dengan tujuan yang sama dalam pikiran..

Transparansi dan komunikasi yang efektif

Selama perubahan organisasi, penting bagi manajer untuk mengomunikasikan alasan perubahan, serta proses yang diperlukan untuk penerapannya kepada karyawan mereka..

Dengan cara ini, jika mereka memahami alasan perubahan, mereka akan lebih cenderung melihat manfaat dan mendukungnya, memfasilitasi proses.

Pelatihan dan pendidikan berkelanjutan

Ketika suatu proses berubah dalam organisasi, karyawan mungkin tidak mengenalnya, dan mereka mungkin tidak tahu bagaimana itu akan mempengaruhi mereka secara langsung..

Sangat penting untuk memberi mereka pendidikan dan pelatihan yang diperlukan sehingga mereka dapat beradaptasi secepat dan seefisien mungkin dengan perubahan. 

Strategi yang baik adalah melatih tertentu pemangku kepentingan awal Dengan demikian, begitu perubahan mulai diimplementasikan, mereka akan berfungsi sebagai dukungan dan panduan bagi pekerja lainnya.

Penghargaan ekonomi dan sosial

Memberikan insentif kepada karyawan yang paling terpengaruh oleh perubahan akan membuat mereka lebih bersyukur mengambil peran dan tanggung jawab baru mereka.

Saran pribadi

Karyawan akan menerima perubahan dalam berbagai cara; oleh karena itu, akan ada beberapa yang akan membuat proses lebih buruk, karena dapat mempengaruhi mereka dengan cara yang lebih besar. Penting untuk memiliki program konseling yang membantu Anda beradaptasi dengan sukses.

Monitoring dan evaluasi

Ini adalah salah satu kunci terbesar untuk manajemen perubahan yang benar.

Menganalisis bagaimana perubahan mempengaruhi organisasi akan berfungsi untuk mengukur dampak perubahan dalam produktivitas karyawan, dan fungsi proses produksi secara umum. Dengan cara ini Anda juga dapat melakukan penyesuaian jika hasilnya tidak seperti yang diharapkan.

Referensi

  1. Lumen (s.f.). Mengelola Perubahan untuk Karyawan. Diperoleh dari Lumen: courses.lumenlearning.com
  2. SearchCIO - TechTarget. (November 2009). Diperoleh dari searchcio.techtarget.com
  3. Paragon, C. (s.f.). Konsultasikan dengan Paragon. Diperoleh dari Consultparagon.com
  4. Lewin, Kurt. (1973). Dinamika Kepribadian Ed. Morata
  5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. Administration: pendekatan berbasis kompetensi. Cengage Learning Amerika Latin.