Model Diagnostik Diagnosis Organisasi, Teknik, Contoh

itu diagnosis organisasi ini adalah cara yang efektif untuk melihat organisasi untuk menentukan kesenjangan antara kinerja saat ini dan yang diinginkan, dan bagaimana ia dapat mencapai tujuannya. Diagnosis dapat dibatasi pada tim, proyek atau perusahaan pada umumnya.

Ini adalah proses yang melibatkan tiga langkah: memasuki sistem manusia secara publik, mengumpulkan data yang valid tentang berbagai pengalaman dan umpan balik ke sistem untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Ini adalah pendekatan terstruktur yang mengevaluasi operasi dan efisiensi organisasi.

Dalam semua kasus, ini bekerja dengan cara yang sama: pertama, evaluasi organisasi dilakukan dengan menggunakan berbagai metode (wawancara, survei, pengamatan, dll.) Dan berbagai sumber informasi (karyawan, pemimpin, pelanggan, pemasok), untuk untuk mendapatkan gambar yang paling spesifik.

Langkah selanjutnya adalah membandingkan keadaan sebenarnya dari suatu situasi dengan hasil yang diinginkan dan mengembangkan rencana aksi nyata. Kegiatan yang akan dilakukan diprioritaskan dan diimplementasikan.

Dalam beberapa tahun terakhir, diagnosis organisasi telah berkembang dari menjadi teknik yang digunakan sebagai bagian dari proses pengembangan organisasi menjadi teknik penting dengan sendirinya.

Tujuan diagnosis adalah untuk mengidentifikasi masalah yang dihadapi rumah sakit. Juga menentukan penyebabnya sehingga manajemen dapat merencanakan solusi.

Dari awal pengembangan organisasi, diagnosis telah berubah dari sekadar pendekatan perilaku murni menjadi diagnosis bisnis yang strategis dan integral, dan mempertimbangkan intervensi manusia secara terpisah untuk mengeksplorasi interaksi orang-orang dalam konteks di mana mereka beroperasi..

Diagnosis yang efektif dari budaya organisasi dan kekuatan serta kelemahan struktural dan operasional merupakan dasar untuk setiap intervensi pengembangan organisasi yang berhasil.

Indeks

• 1 Model diagnosis organisasi
  • 1.1 Model sistem terbuka
  • 1.2 Model sistem tertutup
• 2 Teknik
  • 2.1 Metode diagnostik
  • 2.2 Proses umum
  • 2.3 Teknik intervensi
• 3 Contoh
  • 3.1 Kasus NASA
• 4 Referensi

Model diagnostik organisasi

Banyak profesional menggunakan model yang dikembangkan oleh konsultan dan peneliti berpengalaman yang telah menerapkannya untuk memandu penelitian mereka.

Model-model ini menentukan karakteristik organisasi yang telah terbukti kritis di masa lalu. Model standar juga membantu konsultan menjaga konsistensi dalam semua proyek.

Sayangnya, bekerja dengan model yang tersedia berisiko menimbulkan banyak data yang sulit diinterpretasikan. Juga, gagal mengatasi tantangan dan masalah kritis bagi organisasi, dan tidak mencerminkan fitur khasnya.

Untuk menghindari kelemahan ini, konsultan menyesuaikan model standar untuk beradaptasi dengan organisasi dan keadaannya.

Model diagnostik organisasi dapat berada dalam sistem terbuka atau sistem tertutup.

Model sistem terbuka

Model sistem terbuka menunjukkan bahwa semua komponen dalam suatu organisasi saling terkait. Oleh karena itu, mengubah satu komponen akan berdampak pada komponen lainnya.

Model sistem terbuka juga mempertimbangkan lingkungan eksternal organisasi dan memperhitungkan pengaruhnya terhadap keputusan dan perubahan.

Ini memunculkan ide bahwa organisasi adalah serangkaian fungsi tugas, kepemimpinan, perubahan, dan pengambilan keputusan yang sangat kompleks.

Meskipun kompleksitas ini terlalu besar untuk dipertimbangkan sekaligus, model sistem terbuka mendukung konsep bahwa keseluruhan lebih kuat dan lebih efektif daripada masing-masing komponen individu saja..

Umpan balik

Model sistem terbuka menarik karena mendukung siklus umpan balik yang konstan di seluruh proses.

Kami mempertimbangkan input, seperti informasi dan modal manusia, transformasi seperti komponen sosial dan teknologi, dan produk (barang, jasa, dan modal intelektual) dalam konteks lingkungan eksternal tempat organisasi beroperasi..

Dalam setiap kategori ini ada umpan balik yang konstan, yang berfungsi untuk memajukan organisasi. Ini juga berfungsi untuk mengembalikannya, untuk memikirkan kembali konsep atau ide yang tidak berhasil dan perlu ditingkatkan.

Ini mirip dengan ide mendorong trial and error: berlatih banyak hal dan menjaga apa yang berhasil. Komunikasi dapat dianggap sebagai komponen penting dalam model ini, untuk memastikan umpan balik yang efektif dan tepat waktu.

Model sistem tertutup

Model sistem tertutup tidak mempromosikan fleksibilitas dan kemampuan beradaptasi, karena sepenuhnya mengabaikan lingkungan eksternal dan sepenuhnya berfokus pada komponen internal.

Saat ini, mengabaikan kekuatan eksternal adalah tanda organisasi yang lemah, dikutuk untuk krisis atau kegagalan, karena itu tidak akan cukup siap untuk menghadapi perubahan yang muncul..

Selain itu, model sistem tertutup mendukung konsep melakukan sesuatu dengan benar.

Ini membatasi pertumbuhan organisasi dan anggota timnya, karena itu tidak mempromosikan segala jenis pengembangan atau mempromosikan pembelajaran organisasi, yang sekali lagi sangat penting dalam dunia yang berubah saat ini..

Teknik

Metode diagnostik

Ada banyak cara untuk menganalisis dan mendiagnosis organisasi dan fenomena mereka. Berikut ini adalah metode yang paling sering digunakan:

- Kuisioner                          .

- Wawancara.

- Pengamatan.

- Analisis catatan, surat edaran, laporan evaluasi, dan literatur organisasi lainnya.

- Analisis data organisasi dan beberapa unit.

- Tim tugas dan kelompok tugas.

- Lokakarya untuk identifikasi masalah / pemecahan masalah.

- Seminar, simposium, dan program pelatihan.

- Pendaftaran dan pemeriksaan insiden kritis.

Proses umum

Proses untuk menggunakan alat diagnostik organisasi adalah pertama-tama memahami organisasi dan industri yang sedang dikerjakan.

Kemudian penyelidikan dilakukan dan anggota diwawancarai dalam industri. Pertanyaan terstruktur dibuat untuk wawancara dengan beberapa anggota kunci organisasi untuk didiagnosis.

Ini juga tentang hadir di kantor dan koridor organisasi untuk mengamati dalam perkembangan beberapa aspek organisasi.

Dari sana kita pergi ke dokumentasi, yang merupakan proses sederhana dan langsung untuk membagi informasi yang telah didengar, direkam dan diamati dalam model diagnosis organisasi.

Teknik intervensi

Dengan diagnosis organisasi organisasi menjadi lebih efektif dengan mempromosikan pengurangan perbedaan antara kekuasaan dan status. Juga dalam komunikasi terbuka, pengambilan keputusan partisipatif, kerja sama, solidaritas dan pengembangan potensi manusia para anggotanya.

Untuk mendorong perubahan dan pengembangan, konsultan pengembangan organisasi mengembangkan beragam teknik intervensi. Di bawah ini, ringkasan dari intervensi ini, dikelompokkan berdasarkan bagian dari sistem organisasi yang paling langsung diarahkan.

Sumber daya manusia

Perubahan atau pemilihan keterampilan, sikap dan nilai-nilai melalui program dan kursus pelatihan, rekrutmen, seleksi, konseling, penempatan, dan program untuk manajemen stres dan pemeliharaan kesehatan

Perilaku dan proses

Perubahan dalam proses interaksi, seperti pengambilan keputusan, kepemimpinan dan komunikasi, melalui pelatihan, pembangunan tim, konsultasi proses, dan intervensi pihak ketiga untuk penyelesaian konflik.

Umpan balik dari data survei untuk diagnosis diri dan perencanaan tindakan.

Struktur dan teknologi organisasi

Mendesain ulang pekerjaan, prosedur administrasi, mekanisme imbalan, pembagian kerja, mekanisme koordinasi dan prosedur kerja.

Tujuan, strategi dan budaya organisasi

Promosikan klarifikasi tujuan dan perumusan strategi melalui lokakarya dan latihan. Memfasilitasi hubungan kerja sama antar organisasi. Periksa dan ubah budaya perusahaan (nilai, norma, dan kepercayaan).

Contoh

Diagnosis organisasi adalah bentuk intervensi, karena mengganggu operasi rutin organisasi. Ini dapat memengaruhi harapan anggota sehubungan dengan perubahan, dan dapat memengaruhi cara mereka berpikir tentang diri mereka sendiri dan organisasi mereka.

Kasus NASA

Sebuah analisis dapat dilakukan dari upaya NASA untuk menerapkan inovasi terbuka, yang berbagi ide dan menyelesaikan masalah dengan organisasi lain di seluruh dunia, sebagai tanggapan atas pemotongan anggaran mereka. Sistem sumber daya manusia Anda dapat didefinisikan sebagai berikut:

- Pekerjaan tidak terstruktur: banyak proyek berjalan dengan cepat pada saat yang sama.

- Tidak ada proses yang menentukan bagaimana atau apa yang harus dipelajari dalam proyek.

- Ada hierarki dan proses yang jelas, yang memungkinkan keberhasilan dalam bidang yang membutuhkan begitu banyak pengalaman.

- Memberikan metode bagaimana melakukan tugas berdasarkan siapa yang ingin mengerjakan apa, keahlian apa yang berfungsi, dll..

- Budaya tidak memecat orang.

- Banyak kontraktor di kantor, yang pertama kali dipecat saat pemotongan anggaran.

- Anggota tim yang diperlakukan dengan sangat baik.

- Tutup kompensasi rendah, meskipun itu tidak berdampak pada budaya organisasi. Orang ingin berada di sana dan itu sebabnya mereka menerima topi gaji yang lebih rendah.

- Karyawan menganggap NASA sebagai perusahaan yang unggul, karena memungkinkan orang untuk menjadi inovatif dan berkontribusi pada ide baru, atau sesuatu yang belum pernah dilakukan sebelumnya..

Intervensi dilakukan

Dalam hal ini, organisasi tidak membeli gagasan inovasi terbuka. Ini adalah proyek yang dirancang untuk terus mencapai hasil kualitas NASA. Untuk itu diperlukan kolaborasi eksternal dari NASA, karena perubahan lingkungan eksternal, yang merupakan pemotongan anggaran.

Intervensi seperti sesi pelatihan, peluang umpan balik, penghargaan untuk berpartisipasi dalam inovasi terbuka diperkenalkan. Daftar periksa juga dibuat untuk membuat inovasi terbuka dapat digunakan oleh NASA.

Semua intervensi yang diambil oleh agen perubahan dalam kasus NASA akhirnya bekerja untuk merekonsiliasi konflik yang diciptakan oleh penurunan sumber daya, kecemasan bertahan hidup, penurunan motivasi dan resistensi terhadap perubahan.

Intervensi yang tepat, seperti bekerja untuk menyelaraskan visi perusahaan dengan realitas operasi sehari-hari, dapat digunakan untuk merekonsiliasi dan mendapatkan hasil positif ketika ada konflik..

Referensi

1. Wikipedia, ensiklopedia gratis (2018). Diagnosis organisasi. Diambil dari: en.wikipedia.org.
2. Mike Morrison (2007). Diagnosis dan Pengembangan Organisasi. RapidBi Diambil dari: rapidbi.com.
3. Katie Furgoch (2016). Diagnosis Organisasi: Yang Perlu Anda Ketahui dan Mengapa Organisasi Membutuhkan Bantuan Kami. CPHR Manitoba. Diambil dari: cphrmb.ca.
4. Audacium (2018). Kapan seseorang harus menyelesaikan diagnosis organisasi? Diambil dari: audacium.com.
5. Harrison (2004). Diagnosis: Pendekatan dan Metode Bab 1 (PDF). Diambil dari: uk.sagepub.com.
6. eGyanKosh (2018). Diagnosis organisasi Unit 8: alat dan teknik (PDF). Diambil dari: egyankosh.ac.in.