Analisis posisi, tahapan, metode, kepentingan, tujuan, dan contoh

itu analisis pekerjaan adalah proses yang digunakan untuk mengidentifikasi dan menentukan secara rinci fungsi dan persyaratan pekerjaan dan kepentingan relatif dari fungsi-fungsi ini untuk posisi yang diberikan.

Ini adalah prosedur penting untuk membantu orang mengembangkan karier mereka. Juga untuk membantu organisasi mengembangkan karyawan mereka untuk memaksimalkan bakat.

Konsep penting dari analisis pekerjaan adalah bahwa analisis yang dilakukan adalah posisi, bukan orang. Meskipun data dapat dikumpulkan dengan pemegang dakwaan melalui wawancara atau kuesioner, hasil analisis adalah deskripsi atau spesifikasi posisi, bukan deskripsi orang.

Analis pekerjaan biasanya adalah psikolog industri atau personel sumber daya manusia yang telah dilatih dan bertindak di bawah pengawasan seorang psikolog industri.

Salah satu psikolog industri pertama yang memperkenalkan konsep ini adalah Morris Viteles. Pada 1922, ia menggunakan analisis ini untuk memilih karyawan perusahaan trem.

Indeks

• 1 Apa tujuan dari analisis pekerjaan??
• 2 tahap umum
  • 2.1 Tugas dan tugas
• 3 Metode
  • 3.1 Pengamatan
  • 3.2 Wawancara
  • 3.3 Kuisioner dan survei
  • 3.4 Insiden penting dan harian
  • 3.5 Kuisioner analisis pekerjaan
• 4 Pentingnya
  • 4.1 Berikan informasi terkait dengan posisi
  • 4.2 Penyesuaian posisi yang memadai dengan karyawan
  • 4.3 Praktek perekrutan yang efektif
• 5 Tujuan
  • 5.1 Kebutuhan pelatihan
  • 5.2 Kompensasi
  • 5.3 Prosedur pemilihan
  • 5.4 Evaluasi kinerja
• 6 Contoh
  • 6.1 Berorientasi pekerja
• 7 Referensi

Apa tujuan dari analisis pekerjaan??

Hasil analisis pekerjaan adalah pengaruh utama dalam desain pelatihan, pengembangan evaluasi kinerja dan peningkatan proses.

Penerapan teknik analisis pasca memungkinkan untuk mengasumsikan bahwa informasi tentang suatu posisi, seperti yang ada saat ini, dapat digunakan untuk mengembangkan program rekrutmen, seleksi, pelatihan dan evaluasi untuk orang-orang untuk posisi yang akan ada. di masa depan.

Sebelum uraian pekerjaan yang akurat dapat dibuat, analisis pekerjaan harus dilakukan untuk menilai kebutuhan dan tujuan posisi dan cara di mana pekerjaan itu harus dilakukan..

Deskripsi posisi harus menyertakan daftar fungsi penting. Analisis pekerjaan memastikan bahwa pekerjaan yang dilakukan dalam posisi dijelaskan secara akurat. Deskripsi pekerjaan hanya mendokumentasikan temuan-temuan dari analisis pekerjaan.

Tahapan umum

Proses analisis pekerjaan harus dilakukan secara logis, sehingga mengikuti praktik manajemen yang sesuai. Oleh karena itu, ini adalah proses multi-tahap, terlepas dari metode yang digunakan.

Tahapan untuk analisis pekerjaan dapat bervariasi sesuai dengan metode yang digunakan dan jumlah pekerjaan yang dimasukkan. Tahapan umum adalah:

- Perencanaan pasca analisis.

- Persiapan dan komunikasi dengan personel yang terlibat.

- Melakukan analisis pekerjaan.

- Pengembangan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi biaya.

- Pemeliharaan dan pembaruan deskripsi dan spesifikasi.

Proses ini melibatkan analis pekerjaan yang menggambarkan fungsi pemegang, sifat dan kondisi kerja, dan beberapa kualifikasi dasar..

Setelah ini, analis mengisi formulir, menunjukkan persyaratan posisi. Daftar tugas yang valid dihasilkan. Daftar ini berisi area fungsional, tugas terkait dan rekomendasi pelatihan dasar.

Pemegang dan pengawas harus memvalidasi daftar akhir ini untuk memvalidasi analisis. Analisis pekerjaan harus mengumpulkan informasi tentang bidang-bidang berikut:

Tugas dan tugas

Unit dasar suatu posisi adalah kinerja tugas dan tugas tertentu. Informasi yang dikumpulkan tentang elemen-elemen ini dapat berupa: frekuensi, durasi, usaha, keterampilan, kompleksitas, peralatan, standar, dll..

Analisis pekerjaan menggabungkan tugas-tugas pekerjaan dengan pengetahuan atribut manusia. Ada dua cara berbeda untuk mendekati analisis pekerjaan:

Berorientasi tugas

Mereka fokus pada kegiatan nyata yang terlibat dalam kinerja pekerjaan. Prosedur ini mempertimbangkan tugas, tanggung jawab dan fungsi pekerjaan.

Analis pekerjaan kemudian mengembangkan pernyataan tugas yang jelas dan sangat rinci menetapkan tugas yang dilakukan.

Setelah membuat pernyataan tugas, analis posisi mengklasifikasikan tugas ke dalam skala, yang menunjukkan tingkat kepentingan, kesulitan, frekuensi, dan konsekuensi kesalahan tersebut.

Berorientasi pada pekerja

Tujuannya adalah untuk memeriksa atribut manusia yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan dengan sukses. Atribut-atribut ini telah diklasifikasikan ke dalam empat kategori: pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karakteristik lainnya.

Pengetahuan adalah informasi yang dibutuhkan orang untuk menyelesaikan pekerjaan. Di sisi lain, keterampilan adalah keterampilan yang diperlukan untuk melakukan setiap tugas. Akhirnya, kapasitas adalah atribut yang relatif stabil dari waktu ke waktu.

Karakteristik lainnya adalah semua atribut lainnya, biasanya faktor kepribadian.

Atribut yang diperlukan untuk suatu posisi disimpulkan dari tugas-tugas penting untuk dilakukan lebih sering.

Metode

Metode yang dapat digunakan dalam analisis posting akan tergantung pada titik-titik tertentu, seperti jenis posisi, jumlah posting, jumlah pemegang dan lokasi posting.

Ada beberapa metode yang dapat digunakan secara individu atau dalam kombinasi. Ini termasuk:

Pengamatan

Ini adalah metode analisis pos pertama yang digunakan. Prosesnya hanya untuk mengamati petahana melakukan pekerjaan mereka dan membuat catatan.

Terkadang, pertanyaan diajukan saat menonton dan, secara umum, tugas bahkan dilakukan. Semakin banyak kegiatan yang diamati, semakin baik posisi yang dimaksud akan lebih dipahami.

Wawancara

Sangat penting untuk dapat melengkapi pengamatan yang dilakukan dengan mewawancarai pemilik. Wawancara ini paling efektif ketika ada serangkaian pertanyaan spesifik berdasarkan pengamatan dan analisis pekerjaan lainnya..

Juga didasarkan pada diskusi sebelumnya dengan perwakilan sumber daya manusia, pelatih atau manajer yang memiliki pengetahuan tentang posisi tersebut.

Kuisioner dan survei

Kuesioner atau survei mencakup pernyataan tugas dalam bentuk perilaku pekerja.

Para ahli diminta untuk menilai pengalaman setiap pernyataan dari perspektif yang berbeda, seperti pentingnya dalam keberhasilan keseluruhan pekerjaan dan frekuensinya..

Kuesioner juga meminta untuk menilai pentingnya persyaratan posisi untuk melakukan tugas, dan para ahli dapat diminta untuk menilai konteks pekerjaan..

Berbeda dengan hasil pengamatan dan wawancara, jawaban kuesioner dapat dianalisis secara statistik untuk memberikan catatan yang lebih objektif tentang komponen pos..

Saat ini, kuesioner dan survei ini telah disediakan secara online kepada pemilik.

Insiden dan buku harian kritis

Para ahli diminta untuk mengidentifikasi aspek-aspek penting dari perilaku atau kinerja, yang mengarah pada keberhasilan atau kegagalan.

Misalnya, pengawas teknisi servis listrik mungkin melaporkan bahwa teknisi tidak dapat memverifikasi cetak biru dalam proyek yang memakan waktu, mengakibatkan terputusnya jalur, yang menyebabkan hilangnya daya besar-besaran.

Metode kedua, buku harian kerja, meminta pekerja dan / atau penyelia untuk membuat catatan kegiatan untuk periode waktu tertentu.

Kuesioner analisis pekerjaan

Job Analysis Questionnaire (CAP) mengevaluasi tingkat keterampilan di tempat kerja dan karakteristik dasar pelamar untuk serangkaian peluang kerja. Ini berisi serangkaian pertanyaan terperinci untuk menghasilkan banyak laporan analisis.

Itu dirancang untuk mengukur validitas komponen posisi sehubungan dengan atribut yang disajikan dalam tes bakat.

CAP berisi 195 elemen yang disebut "elemen kerja" dan terdiri dari enam divisi berbeda:

- Masukan informasi.

- Proses mental.

- Hasil kerja.

- Hubungan dengan orang lain.

- Konteks pekerjaan.

- Variabel yang terkait dengan pekerjaan.

Signifikansi

Salah satu tujuan utama melakukan analisis pekerjaan adalah untuk mempersiapkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi biaya. Demikian juga, mereka akan membantu untuk mempekerjakan tingkat kualitas tenaga kerja yang tepat dalam suatu organisasi.

Selain itu, analisis pekerjaan digunakan untuk mendokumentasikan persyaratan posisi dan pekerjaan yang harus dilakukan.

Industri peningkatan kinerja manusia menggunakan analisis pekerjaan untuk memastikan bahwa kegiatan pelatihan dan pengembangan terfokus dan efektif.

Di bidang sumber daya manusia dan psikologi industri, analisis pekerjaan sering digunakan untuk mengumpulkan informasi untuk digunakan dalam pemilihan personil, pelatihan, klasifikasi dan / atau kompensasi.

Psikolog industri menggunakan analisis pekerjaan untuk menentukan persyaratan fisik pekerjaan dan memeriksa apakah seseorang yang telah mengalami penurunan fisik siap untuk melakukan pekerjaan dengan kebutuhan atau tidak dari beberapa adaptasi.

Profesional yang mengembangkan ujian sertifikasi menggunakan analisis pos untuk menentukan elemen domain yang harus disampel untuk membuat ujian konten yang valid.

Berikan informasi terkait dengan posisi

Memberikan data berharga yang terkait dengan posisi, membantu manajer untuk mematuhi fungsi dan tanggung jawab pekerjaan tertentu, risiko dan bahaya yang terlibat, keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu dan informasi terkait lainnya.

Penyesuaian posisi yang tepat dengan karyawan

Ini adalah salah satu kegiatan administrasi yang paling penting. Orang yang tepat mengisi lowongan pekerjaan adalah ujian keterampilan, pemahaman, dan kompetensi manajer sumber daya manusia.

Dengan demikian, analisis pekerjaan membantu mereka memahami karyawan seperti apa yang cocok untuk melakukan pekerjaan tertentu dengan sukses.

Praktek perekrutan yang efektif

Siapa yang harus mengisi lowongan? Siapa yang harus dituju untuk pekerjaan tertentu? Proses analisis pos menjawab pertanyaan-pertanyaan ini. Dengan demikian, ini membantu manajer menciptakan, membangun, dan mempertahankan praktik perekrutan yang efektif.

Tujuan

Salah satu tujuan analisis pekerjaan adalah untuk dapat menjawab pertanyaan seperti berikut:

- Kenapa ada posisinya?

- Apa aktivitas fisik dan mental yang dilakukan pekerja?

- Kapan pekerjaan akan dilakukan??

- Di mana pekerjaan harus dilakukan?

- Dalam kondisi apa itu akan dilakukan??

Juga buat dan dokumentasikan hubungan posisi dengan prosedur ketenagakerjaan, seperti pelatihan, seleksi, kompensasi dan evaluasi kinerja. Tujuan lain adalah:

Kebutuhan pelatihan

Ini harus menunjukkan kegiatan dan keterampilan, dan oleh karena itu, pelatihan yang dibutuhkan oleh pekerjaan itu. Ini digunakan dalam pelatihan yang perlu dikembangkan:

- Konten pelatihan.

- Tes evaluasi untuk mengukur efektivitas pelatihan.

- Metode pelatihan: kelompok-kelompok kecil, berdasarkan pada komputer, video, ruang kelas.

Kompensasi

Informasi analisis pekerjaan sangat penting untuk memperkirakan nilai setiap pekerjaan dan, oleh karena itu, kompensasi yang sesuai.

Kompensasi biasanya tergantung pada keterampilan dan tingkat pendidikan yang diperlukan untuk pekerjaan itu, tingkat tanggung jawab, risiko keamanan, dll. Semua ini adalah faktor yang dapat dievaluasi melalui analisis posisi.

Analisis pekerjaan memberikan informasi untuk menentukan nilai relatif setiap pekerjaan. Ini digunakan untuk mengidentifikasi atau menentukan:

- Tingkat keterampilan dan pendidikan.

- Lingkungan kerja: bahaya, perhatian, upaya fisik.

- Tanggung jawab: pengawasan, fiskal.

Prosedur pemilihan

Analisis pasca memberikan informasi tentang apa yang diperlukan pekerjaan dan karakteristik manusia apa yang diperlukan untuk melakukan kegiatan ini.

Informasi ini, dalam bentuk deskripsi dan spesifikasi pekerjaan, membantu untuk memutuskan orang seperti apa yang perlu Anda pilih. Ini digunakan dalam prosedur seleksi untuk mengembangkan:

- Fungsi posisi untuk dimasukkan dalam pengumuman lowongan.

- Tingkat gaji yang sesuai untuk posisi itu.

- Persyaratan minimum pendidikan dan / atau pengalaman.

Evaluasi kinerja

Evaluasi kinerja membandingkan kinerja aktual setiap karyawan dengan standar kinerja.

Analisis pekerjaan menentukan kegiatan spesifik dan standar kinerja kerja.

Contoh

Untuk pekerjaan operator kucing salju di lereng ski, analisis pekerjaan yang berorientasi tugas dapat mencakup pernyataan ini:

Mengoperasikan bom salju-kucing, biasanya pada malam hari, untuk melembutkan dan mencocokkan salju yang ditandai oleh pemain ski dan snowboarders dan salju baru yang telah jatuh.

Di sisi lain, analisis pekerjaan yang berorientasi pada pekerjaan dapat mencakup pernyataan ini:

Mengevaluasi medan, kedalaman dan kondisi salju, memilih konfigurasi kedalaman yang benar dari kucing-salju, serta jumlah lintasan yang diperlukan pada lereng ski yang diberikan.

Metode analisis pekerjaan telah berkembang menggunakan pendekatan berorientasi tugas dan berorientasi pekerja juga.

Mengingat bahwa hasil akhir dari kedua pendekatan tersebut adalah pernyataan persyaratan yang disyaratkan, tidak ada yang dapat dianggap sebagai cara yang "benar" untuk melakukan analisis posisi..

Berorientasi pada pekerja

Karena analisis pekerjaan yang berorientasi pada pekerjaan cenderung memberikan perilaku manusia secara umum dan pola perilaku yang kurang terkait dengan bagian-bagian teknologi dari suatu pekerjaan, mereka menghasilkan data yang lebih berguna untuk mengembangkan program pelatihan dan memberikan umpan balik kepada karyawan.

Selain itu, volatilitas yang ada di tempat kerja tipikal saat ini dapat membuat pernyataan tugas tertentu kurang bernilai secara terpisah.

Karena alasan ini, pengusaha lebih cenderung menggunakan pendekatan berorientasi pekerja untuk analisis pekerjaan saat ini daripada di masa lalu.

Referensi

1. Wikipedia, ensiklopedia gratis (2018). Kuesioner analisis posisi. Diambil dari: en.wikipedia.org.
2. Panduan SDM (1999). Analisis Pekerjaan: Gambaran Umum. Diambil dari: job-analysis.net.
3. Wikipedia, ensiklopedia gratis (2018). Analisis pekerjaan Diambil dari: en.wikipedia.org.
4. Panduan Studi Manajemen (2018). Keuntungan dan Kerugian Analisis Pekerjaan. Diambil dari: managementstudyguide.com.
5. Apa itu Sumber Daya Manusia (2018). Tahapan dalam Proses Analisis Pekerjaan. Diambil dari: whatishumanresource.com.