Penilaian Metode Posisi, Keuntungan, Kerugian dan Contoh

itu penilaian posisi, Juga disebut evaluasi atau evaluasi pekerjaan, itu adalah proses sistematis yang tujuannya adalah untuk mengevaluasi dan menentukan nilai pekerjaan yang dilakukan dalam suatu organisasi. Biasanya dilakukan secara individual.

Yaitu, mereka dilakukan dengan mengevaluasi pekerjaan masing-masing pekerja di perusahaan, untuk menentukan gaji yang terkait dengan setiap tugas. Jangan bingung istilah ini dengan analisis pekerjaan, yang merupakan sistem yang mengumpulkan informasi tentang berbagai pekerjaan.

Namun, evaluasi pekerjaan memerlukan setidaknya analisis minimum dari pekerjaan sebelumnya untuk melanjutkan dengan evaluasinya. Secara umum, empat metode diketahui untuk melakukan penilaian ini: peringkat atau peringkat, peringkat, poin demi faktor, dan perbandingan faktor..

Indeks

• 1 Metode dan contoh
  • 1.1 Pemeringkatan atau metode pemesanan
  • 1.2 Metode klasifikasi
  • 1.3 Metode perbandingan faktor
  • 1.4 Poin metode dengan faktor
• 2 Referensi

Metode dan contoh

Pemeringkatan atau metode pemesanan

Metode ini adalah yang paling sederhana dan paling sederhana untuk dieksekusi. Pada dasarnya, ini tentang membandingkan pekerjaan yang berbeda untuk mengurutkan mereka sesuai dengan kepentingannya.

Pentingnya setiap tugas diukur dalam hal jumlah pekerjaan, tanggung jawab yang dimilikinya dan keterampilan yang dibutuhkan oleh pekerja yang melaksanakannya..

Mode aplikasi

1- Pertama-tama, pekerjaan dianalisis, dengan mempertimbangkan karakteristik yang diperlukan untuk perbandingan nanti.

2- Karya referensi (dari 10 hingga 20) diidentifikasi. Idenya adalah untuk memfasilitasi pemesanan tugas. Karya referensi ini mungkin yang paling penting dan paling tidak penting, beberapa pekerjaan perantara, dll..

3- Semua pekerjaan ditempatkan di sekitar pos referensi.

4 - Semua posisi dibagi menjadi kelompok-kelompok dengan mempertimbangkan faktor kerja yang penting; yaitu, mereka memiliki tanggung jawab, keterampilan, dan beban kerja yang serupa. Dengan demikian, gaji akan diberikan kepada kelompok yang berbeda.

Keuntungan

- Ini adalah metode paling sederhana.

- Sangat ekonomis untuk memulai.

- Itu menghabiskan sedikit waktu dan birokrasi.

Kekurangan

- Tidak ada standar yang ditetapkan untuk penilaian berbagai posisi; oleh karena itu, tidak ada cara untuk mengukur perbedaan di antara keduanya.

- Ini dapat bekerja di organisasi kecil; namun, seiring dengan meningkatnya ukuran perusahaan, semakin tidak mungkin untuk mengelola.

Contoh

Posisi referensi di perusahaan kecil dapat:

1- Direktur Eksekutif.

2- Manajer pabrik.

3- Operator.

Oleh karena itu, posting akan ditempatkan di antara ketiga titik referensi tersebut. Sebagai contoh, seorang direktur departemen akan berada di antara direktur eksekutif dan manajer pabrik, sementara seorang karyawan akan berada di antara manajer pabrik dan operator. Dengan cara ini, tatanan hierarkis akan tercapai.

Metode klasifikasi

Metode ini didasarkan pada membagi pekerjaan ke dalam kelas atau derajat yang berbeda, yang ditunjuk oleh otoritas yang kompeten yang bertanggung jawab atas fungsi ini.

Kelas-kelas ini dibedakan dengan mengidentifikasi faktor-faktor umum dalam karya; misalnya, keterampilan, pengetahuan atau tanggung jawab. Ini dimungkinkan melalui analisis sebelumnya dari berbagai posisi dan tugas mereka.

Keuntungan

- Ini adalah metode yang sederhana dan jelas.

- Itu ekonomis dan, karenanya, cocok untuk organisasi kecil.

- Klasifikasi memfasilitasi masalah menentukan gaji yang diberikan.

Kekurangan

- Ini dapat menjadi metode yang bias pada bagian anggota komite yang bertanggung jawab atas klasifikasi.

- Itu tidak dapat menangani beberapa pekerjaan yang sangat kompleks untuk hanya memperkenalkan mereka di salah satu klasifikasi.

- Ini menyederhanakan terlalu banyak perbedaan besar antara posting.

Contoh

Contoh dari kelas-kelas ini bisa jadi sebagai berikut:

1- Eksekutif: pejabat tinggi akan masuk ke sini.

2- Ahli: bisa menjadi manajer departemen.

3 - Semi-ahli: karyawan setiap departemen dengan posisi rata-rata, operator, dll..

4- Inexpertos: fellows, asisten kebersihan, dll..

Metode perbandingan faktor

Apa yang dilakukan sistem ini adalah membagi pekerjaan dalam berbagai faktor yang diperlukan untuk kinerjanya yang benar.

Faktor-faktor ini dapat berupa tingkat tanggung jawab, pengetahuan, bahaya, keterampilan, dll., Yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan nyata yang sedang dievaluasi..

Setelah Anda memiliki faktor, mereka diberi peringkat sesuai dengan kepentingannya. Dengan cara ini, urutan hierarkis dari posisi dibuat berdasarkan faktor-faktor yang diperlukan, dan dengan ini gaji diberikan.

Metode ini lebih akurat dan merata daripada yang sebelumnya, karena lebih baik mengukur kepentingan relatif dari pekerjaan yang berbeda.

Namun, itu ditingkatkan ketika skor ditugaskan untuk kelulusan dalam apa yang kita sebut metode faktor poin, yang akan dijelaskan nanti.

Keuntungan

- Dimungkinkan untuk menggunakannya dalam sejumlah besar pekerjaan dan industri.

- Ini lebih adil dan merata, mengingat Anda melihat faktor individu dari setiap posisi.

- Nilai posisi dinyatakan dalam nilai moneter, yang membantu organisasi untuk mengukur gaji secara efisien.

Kekurangan

- Pembuat keputusan diperlukan untuk menetapkan peringkat faktor, yang dapat menyebabkan satu atau beberapa faktor lain diklasifikasikan secara subyektif. Artinya, pembuat keputusan mungkin berpikir bahwa pengetahuan lebih penting daripada tanggung jawab, dan menetapkan peringkat yang lebih tinggi.

- Gaji yang diberikan dapat menjadi bias dan berdampak negatif pada kelompok minoritas.

Contoh

Di dalam pos, tiga faktor penting bisa menjadi tanggung jawab, keterampilan, dan upaya. Dengan demikian, lebih dari 10 poin, untuk posisi operator dapat diberikan kelulusan berikut:

- Tanggung jawab: 3

- Kemampuan: 2

- Usaha: 4

Total: 9

Sebaliknya, untuk posisi manajer kelulusan bisa berupa:

- Tanggung jawab: 7

- Keterampilan: 5

- Usaha: 3

Total: 15

Dengan cara ini, hierarki posisi yang berbeda akan dihasilkan.

Metode poin dengan faktor

Ini adalah metode yang paling umum untuk mengevaluasi pekerjaan yang berbeda. Dalam sistem ini, karya dipecah menjadi beberapa faktor yang dapat diidentifikasi, seperti dalam metode perbandingan faktor. Pada gilirannya, faktor-faktor ini biasanya dipecah menjadi beberapa subfaktor.

Poin kemudian diberikan untuk masing-masing faktor ini berdasarkan pada kepentingan mereka dalam setiap pekerjaan. Skor ini diberikan oleh komite yang bertanggung jawab atasnya.

Mode aplikasi

1- Pilih karya yang akan dievaluasi.

2- Tentukan faktor-faktor yang akan dipertimbangkan untuk mengevaluasi posisi (kemampuan, tanggung jawab, pengetahuan, dll.) Dan mendefinisikannya secara tertulis. Ini penting agar semua evaluator tahu persis apa yang dimaksud masing-masing faktor dan memiliki gagasan yang sama.

3- Tentukan subfaktor dalam setiap faktor.

4- Tetapkan persentase untuk setiap faktor (lebih dari 100) dan subfaktor masing-masing.

5- Berikan skor kepada subfaktor, yang akan dikalikan dengan persentase mereka. Skor ini berfungsi untuk memudahkan perhitungan, jadi tidak penting berapa banyak Anda memutuskan untuk menetapkan. Namun, mereka harus bulat.

6- Tambahkan skor masing-masing faktor.

7- Gaji didefinisikan berdasarkan rumus aritmatika.

Keuntungan

- Ini adalah metode yang paling lengkap dan adil.

- Berfungsi untuk sejumlah besar posisi dan industri.

- Nilai posisi dinyatakan dalam nilai moneter, yang membantu organisasi untuk mengukur gaji secara efisien.

Kekurangan

- Persentase dapat agak subjektif.

- Itu lebih mahal untuk dilakukan.

- Gaji yang diberikan dapat menjadi bias dan berdampak negatif pada kelompok minoritas.

Contoh

Dalam contoh sebelumnya, faktor-faktor akan dibagi menjadi subfaktor. Dalam hal tanggung jawab:

Tanggung jawab:

- Pengawasan.

- Materi.

- Informasi rahasia.

Masing-masing diberikan persentase (baik faktor dan subfaktornya, yang akan dikalikan), dan ini dikalikan dengan skor (dalam hal ini, 1000 poin).

Tanggung jawab: 40%

- Pengawasan: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Bahan: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Informasi rahasia: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Mengambil skor ini, nilai ditugaskan dan diberi skor (maksimum harus menjadi skor total yang tersisa sebelumnya, dan minimum 10% dari itu). Dalam hal pengawasan, mereka dapat:

- Hanya bertanggung jawab atas pekerjaannya: 10% * 160 = 16

- Langsung satu atau dua orang: 80

- Arahkan lebih dari dua orang: 160

Dengan demikian, gaji akan dihitung berdasarkan skor total dari setiap posisi.

Referensi

1. Faktor penilaian pekerjaan. (s.f.). gradar.com. Diperoleh dari gradar.com.
2. Akademi (s.f.). academia.edu. Diperoleh dari academia.edu
3. Sistem Evaluasi Posisi Internasional (IPE). (s.f.). imercer.com. Diperoleh dari imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). Manajemen bakat manusia. Spanyol: Bukit Mc Graw.
5. Dessler, Gary (2009). Administrasi Kepegawaian. Meksiko: Prentice Hall.