Teori model keadilan tenaga kerja, aplikasi dan contoh

itu teori kesetaraan tenaga kerja ini berfokus pada menentukan apakah distribusi sumber daya untuk mitra relasional di tempat kerja, pemberi kerja dan karyawan adil. Ekuitas diukur dengan membandingkan proporsi kontribusi dan penghargaan untuk setiap orang.

Inti dari teori keadilan tenaga kerja adalah prinsip keseimbangan atau keadilan. Menurut teori motivasi ini, tingkat motivasi individu berkorelasi dengan persepsi mereka tentang keadilan, ketidakberpihakan dan keadilan yang dipraktikkan oleh manajemen perusahaan. Semakin tinggi persepsi kesetaraan individu, semakin tinggi tingkat motivasi dan sebaliknya.

Teori keadilan tenaga kerja mensyaratkan keseimbangan yang adil antara kontribusi seorang karyawan (kerja keras, tingkat keterampilan, penerimaan, antusiasme, dll.) Dan imbalan yang didapat karyawan (gaji, tunjangan, intangible sebagai pengakuan, dll.).

Menurut teori ini, menemukan keseimbangan ini berfungsi untuk memastikan bahwa hubungan yang solid dan produktif dengan karyawan tercapai. Ini akan menghasilkan karyawan yang bahagia dan termotivasi.

Indeks

• 1 Evaluasi ekuitas
• 2 Model teori ekuitas tenaga kerja
  • 2.1 -Model motivasi
  • 2.2 -Equilibrium antara kontribusi dan penghargaan
  • 2.3 - Grup referensi
• 3 Aplikasi
  • 3.1 Lingkungan bisnis
  • 3.2 Asumsi yang diterapkan dalam bisnis
  • 3.3 Implikasi bagi manajer
• 4 Contoh
  • 4.1 Situasi lain
  • 4.2 Variabel yang dimoderasi
• 5 Referensi

Evaluasi ekuitas

Ketika mengevaluasi ekuitas, karyawan membandingkan informasi kontribusi mereka dengan hadiah mereka, juga membandingkan ini dengan anggota lain dari tingkat atau kategori yang sama. Untuk membuat perbandingan seperti itu, hubungan imbalan / kontribusi digunakan.

Kesetaraan dirasakan saat hubungan ini sama. Jika hubungan ini tidak setara, itu mengarah pada "ketegangan ekuitas". Ini adalah keadaan ketegangan negatif yang memotivasi pekerja untuk melakukan sesuatu yang benar untuk menghilangkan ketegangan ini.

Teori keadilan tenaga kerja pertama kali dikembangkan pada 1960-an oleh John Stacey Adams, seorang psikolog perilaku dan tenaga kerja.

Psikolog ini menegaskan bahwa karyawan berusaha mempertahankan kesetaraan antara kontribusi yang mereka berikan untuk pekerjaan dan imbalan yang mereka terima dari itu, terhadap kontribusi dan imbalan yang mereka terima dari orang lain..

Model teori kesetaraan tenaga kerja

Teori kesetaraan tenaga kerja didasarkan pada klaim bahwa karyawan berkecil hati, baik dalam kaitannya dengan pekerjaan dan majikan mereka, jika mereka merasa bahwa kontribusi mereka kepada perusahaan lebih besar daripada imbalan yang diperoleh.

Karyawan dapat diharapkan untuk menanggapi hal ini dengan cara yang berbeda, sejauh karyawan tersebut merasakan perbedaan antara kontribusi dan penghargaan mereka, seperti demotivasi, pengurangan upaya, menunjukkan ketidakpuasan atau, dalam kasus yang lebih ekstrem, bahkan mengganggu..

Seperti teori motivasi lainnya, seperti hierarki kebutuhan Maslow dan faktor-faktor motivasi Herzberg, teori kesetaraan tenaga kerja mengakui bahwa faktor-faktor halus dan variabel memengaruhi evaluasi setiap orang dan persepsi hubungan mereka dengan pekerjaan mereka. majikan Anda.

-Model motivasi

Model teori keadilan tenaga kerja melampaui diri individu. Model ini juga mencakup perbandingan dengan situasi orang lain, membentuk visi perbandingan keadilan. Ini akan memanifestasikan dirinya sebagai rasa apa yang adil.

Ini berarti bahwa ekuitas tidak hanya bergantung pada rasio imbalan / kontribusi kami, tetapi tergantung pada perbandingan antara hubungan kami dan hubungan orang lain.

Oleh karena itu, teori kesetaraan tenaga kerja adalah model motivasi yang jauh lebih kompleks dan canggih daripada sekadar evaluasi kontribusi dan penghargaan.

Aspek komparatif dari teori ekuitas ini memberikan penilaian motivasi yang jauh lebih lancar dan dinamis daripada yang muncul dalam teori dan model motivasi hanya berdasarkan keadaan individu..

Evaluasi situasi

Kesetaraan, dan oleh karena itu situasi motivasi yang dimaksudkan untuk dievaluasi menggunakan model, tidak tergantung pada sejauh mana orang tersebut percaya bahwa hadiah mereka melebihi kontribusi mereka..

Sebaliknya, rasa keadilan yang umumnya mendukung motivasi tergantung pada perbandingan yang dilakukan seseorang antara hubungan hadiah / kontribusi mereka dengan hubungan yang dimiliki orang lain dalam situasi yang sama..

Oleh karena itu, teori ekuitas tenaga kerja membantu menjelaskan mengapa pembayaran dan kondisi saja tidak menentukan motivasi.

-Seimbang antara kontribusi dan hadiah

Penting untuk mempertimbangkan faktor-faktor teori kesetaraan tenaga kerja yang berusaha untuk meningkatkan kepuasan kerja dan tingkat motivasi karyawan. Dengan cara yang sama, apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan level masing-masing.

Untuk ini, Anda harus mempertimbangkan keseimbangan atau ketidakseimbangan yang ada antara kontribusi dan imbalan seorang karyawan.

Kontribusi

- Usaha.

- Kesetiaan.

- Komitmen.

- Ketrampilan.

- Kapasitas.

- Kemampuan beradaptasi.

- Fleksibilitas.

- Penerimaan orang lain.

- Tekad.

- Antusiasme.

- Dukungan untuk kolega.

- Pengorbanan pribadi.

Hadiah

- Remunerasi (gaji, manfaat moneter dan non-moneter).

- Pengakuan.

- Reputasi.

- Tanggung jawab.

- Rasa pencapaian.

- Puji.

- Stimulus.

- Rasa kemajuan / pertumbuhan.

- Keamanan dalam pekerjaan.

Meskipun banyak dari elemen-elemen ini tidak dapat diukur dan dibandingkan dengan sempurna, teori ini menyatakan bahwa manajer harus mencari keseimbangan yang adil antara kontribusi yang diberikan karyawan dan imbalan yang diterima..

Menurut teori tersebut, karyawan akan senang ketika mereka melihat bahwa faktor-faktor ini seimbang.

Gagasan di balik teori kesetaraan tenaga kerja adalah untuk mencapai keseimbangan yang sehat, dengan imbalan di satu sisi keseimbangan dan kontribusi di sisi lain. Keduanya harus memiliki bobot yang sepertinya cukup sama.

Jika keseimbangan terlalu menguntungkan majikan, beberapa karyawan akan bekerja untuk mencapai keseimbangan antara kontribusi dan imbalan, meminta lebih banyak remunerasi atau pengakuan. Yang lain akan terdemotivasi, dan yang lain akan mencari pekerjaan lain.

-Kelompok referensi

Grup referensi adalah pilihan orang-orang yang berhubungan dengan seseorang, atau yang menggunakan bila dibandingkan dengan populasi yang lebih besar. Referen yang dipilih adalah variabel signifikan dalam teori ekuitas tenaga kerja.

Jika vendor dibandingkan dengan staf penjualan lainnya, grup rujukan adalah staf penjualan.

Menurut teori keadilan tenaga kerja, empat kelompok referensi dasar yang digunakan orang adalah:

Mandiri

Ini adalah pengalaman dalam organisasi saat ini ('Ketika saya bekerja untuk Bob, semuanya menjadi lebih baik'). Individu berusaha memaksimalkan ganjaran mereka.

Luar diri

Ini adalah pengalaman pribadi di dalam organisasi lain ('Ketika saya melakukan pekerjaan yang sama untuk perusahaan XYZ, mereka membayar saya lebih sedikit').

Grup dapat memaksimalkan imbalan kolektif dengan mengembangkan sistem yang diterima untuk mendistribusikan kontribusi dan hadiah secara merata di antara anggota mereka.

Lainnya-dalam

Orang lain dalam organisasi saat ini ('Tim manajemen duduk sepanjang hari di meja rapat, dan dengan melakukan hal itu mereka dibayar terlalu banyak').

Ketika individu menemukan diri mereka berpartisipasi dalam hubungan yang tidak adil, mereka menjadi tertekan. Semakin tidak setara hubungan ini, individu akan merasa lebih sedih.

Lainnya-out

Orang lain di luar organisasi saat ini ('Pesaing kami memiliki manfaat agak lemah').

Orang-orang yang merasa bahwa mereka berada dalam hubungan yang tidak adil mencoba menghilangkan kesedihan mereka dengan mengembalikan keadilan.

Aplikasi

Dalam hal bagaimana teori diterapkan untuk bekerja, setiap orang mencari keseimbangan yang adil antara apa yang dia bawa untuk bekerja dan apa yang dia dapatkan dari itu..

Kita semua mencapai ukuran ekuitas kita dengan membandingkan keseimbangan kontribusi dan penghargaan kita dengan keseimbangan yang dinikmati oleh orang lain, yang kita anggap sebagai titik referensi atau contoh yang relevan.

Teori keadilan menjelaskan mengapa orang suatu hari bisa bahagia dan termotivasi oleh situasi mereka, dan tanpa perubahan dalam kondisi kerja mereka bisa menjadi sangat tidak bahagia dan tidak termotivasi, untuk menemukan bahwa seorang kolega (atau lebih buruk, kelompok) nikmati hubungan hadiah-kontribusi yang lebih baik.

Ini juga menjelaskan mengapa memberi kenaikan gaji atau kenaikan gaji bagi seseorang dapat memiliki efek demotivasi pada orang lain.

Variabel haluslah yang memainkan peran penting dalam perasaan keadilan. Mengenali kinerja pekerjaan atau sekadar berterima kasih kepada karyawan akan menimbulkan rasa puas. Ini akan membuat karyawan merasa berharga dan memiliki hasil yang lebih baik dalam pekerjaan mereka.

Lingkungan bisnis

Teori keadilan tenaga kerja telah banyak diterapkan oleh para psikolog industri di lingkungan bisnis. Ini digunakan untuk menggambarkan hubungan antara motivasi seorang karyawan dan persepsinya tentang perlakuan yang adil atau tidak adil.

Dalam lingkungan bisnis, hubungan diad yang relevan adalah antara karyawan dan majikan. Seperti dalam pernikahan, teori kesetaraan tenaga kerja mengasumsikan bahwa karyawan berusaha untuk mempertahankan hubungan yang adil antara kontribusi yang mereka berikan kepada hubungan dan imbalan yang mereka terima dari itu..

Namun, teori kesetaraan tenaga kerja memperkenalkan konsep perbandingan sosial, yang dengannya karyawan mengevaluasi indikator penghargaan / kontribusi mereka sendiri dalam hal membandingkannya dengan indikator imbalan / kontribusi karyawan lain..

Teori ini memiliki implikasi yang luas untuk motivasi, efisiensi, produktivitas, dan turnover karyawan.

Asumsi diterapkan dalam bisnis

Tiga asumsi utama teori ekuitas yang diterapkan di sebagian besar bisnis dapat diringkas sebagai berikut:

- Karyawan mengharapkan imbalan yang adil dan merata atas kontribusi mereka dalam pekerjaan mereka. Oleh karena itu, ini adalah konsep yang disebut "aturan keadilan".

- Karyawan menentukan berapa upah yang seharusnya setelah membandingkan kontribusi dan penghargaan mereka dengan rekan kerja mereka. Konsep ini dikenal sebagai "perbandingan sosial".

- Karyawan yang memandang diri mereka sendiri dalam situasi yang tidak adil akan mencoba mengurangi ketidaksetaraan dengan mendistorsi kontribusi dan / atau penghargaan dalam pikiran mereka ("distorsi kognitif"), secara langsung mengubah kontribusi dan / atau penghargaan mereka, atau meninggalkan organisasi.

Implikasi bagi manajer

- Orang mengukur total kontribusi dan penghargaan mereka. Ini berarti bahwa seorang ibu yang bekerja dapat menerima upah moneter yang lebih rendah dengan imbalan jam kerja yang lebih fleksibel.

- Setiap karyawan mengaitkan nilai-nilai pribadi mereka dengan kontribusi dan penghargaan. Oleh karena itu, dua karyawan yang memiliki pengalaman dan kualifikasi yang sama, melakukan pekerjaan yang sama dengan gaji yang sama, mungkin memiliki persepsi yang sangat berbeda tentang kewajaran perlakuan..

- Karyawan dapat menyesuaikan dengan daya beli dan kondisi pasar lokal.

- Meskipun dapat diterima bahwa personil dengan peringkat tertinggi menerima remunerasi yang lebih besar, ada batasan jumlah saldo ekuitas. Karyawan mungkin menemukan bahwa pembayaran berlebihan kepada eksekutif mengecewakan.

- Persepsi staf tentang kontribusi dan penghargaan mereka, dan kontribusi orang lain, mungkin salah. Persepsi ini harus dikelola secara efektif.

Contohnya

Anda dapat mengidentifikasi teori kesetaraan di tempat kerja dengan mendengarkan frasa yang digunakan orang dalam percakapan.

Umumnya, individu membandingkan peran yang mereka mainkan dengan seseorang yang dibayar lebih dari mereka. Teori keadilan tenaga kerja mulai berlaku ketika orang mengatakan sesuatu seperti:

- "Andy menghasilkan lebih dari saya, tetapi dia tidak melakukan banyak pekerjaan!".

- "Mereka membayar saya jauh lebih sedikit daripada Andy, tetapi tempat ini akan runtuh tanpa aku!".

- "Anda dengar bocah baru itu menghasilkan $ 500 lebih banyak dan bekerja lebih sedikit. Apakah itu adil? "

Dalam masing-masing contoh ini, seseorang membandingkan pahala dan kontribusi mereka sendiri dengan orang lain. Meskipun membandingkan hadiah adalah yang paling umum, bentuk perbandingan tipikal lainnya termasuk membandingkan peluang belajar atau membandingkan peluang untuk bekerja dari rumah.

Situasi lain

Teori keadilan tenaga kerja mulai berlaku setiap kali karyawan mengatakan hal-hal seperti: "Juan dibayar jauh lebih banyak daripada saya, tetapi mereka tidak memberinya begitu banyak pekerjaan," atau "Mereka membayar saya jauh lebih sedikit daripada Janeth, tetapi tempat ini itu tidak bisa bekerja tanpaku ".

Dalam setiap situasi ini, seseorang membandingkan hubungan hadiah-kontribusi mereka sendiri dengan orang lain, kehilangan motivasi dalam proses itu.

Tujuan teori ini adalah untuk menjelaskan mengapa orang bisa bahagia suatu hari, dan tiba-tiba mereka menurunkan tingkat motivasi mereka setelah mengetahui bahwa orang lain menikmati hadiah yang lebih baik atas kontribusi mereka..

Ketidakpuasan sering membuat karyawan tidak termotivasi. Ini menghasilkan produktivitas yang lebih rendah dan, dalam beberapa kasus, aus.

Variabel yang memoderasi

Gender, gaji, pendidikan, dan tingkat pengalaman adalah variabel moderat. Individu dengan pendidikan lebih banyak lebih banyak informasi. Karena itu, mereka cenderung dibandingkan dengan pekerjaan atau orang luar.

Pria dan wanita lebih suka membandingkan diri mereka dengan jenis kelamin yang sama. Telah diamati bahwa perempuan biasanya dibayar kurang dari laki-laki dalam pekerjaan yang sebanding. Mereka juga memiliki harapan gaji yang lebih rendah daripada pria untuk pekerjaan yang sama.

Oleh karena itu, seorang karyawan yang menggunakan karyawan lain sebagai referensi cenderung memiliki standar komparatif yang lebih rendah.

Karyawan yang lebih berpengalaman mengenal organisasi mereka dengan sangat baik dan membandingkan diri mereka dengan kolega mereka sendiri. Di sisi lain, karyawan yang kurang berpengalaman mengandalkan pengetahuan pribadi mereka untuk membuat perbandingan.

Referensi

1. Wikipedia, ensiklopedia gratis (2018). Teori keadilan Diambil dari: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). Teori Ekuitas Adams. Diambil dari: mindtools.com.
3. The Economic Times (2018). Definisi 'Teori Ekuitas'. Diambil dari: economictimes.indiatimes.com.
4. Studi (2018). Teori Ekuitas Motivasi dalam Manajemen: Definisi & Contoh. Diambil dari: study.com.
5. Prachi Juneja (2018). Teori Ekuitas Motivasi. MSG Diambil dari: managementstudyguide.com.
6. Businessballs (2018). Teori Ekuitas Adams tentang Motivasi Kerja. Diambil dari: businessballs.com.
7. Manajemen Program Pakar (2018). Teori Ekuitas - Menjaga Karyawan Termotivasi. Diambil dari: expertprogrammanagement.com.