Karakteristik Relasionis Sekolah Neohumano, Eksponen

itu relawan sekolah neohuman adalah seperangkat teori yang dikembangkan selama 50-an dan 60-an yang menganalisis perilaku manusia di tempat kerja dari perspektif individu, mencatat motivasi sebagai kunci utama untuk meningkatkan produktivitas.

Sekolah ini muncul sebagai tanggapan terhadap sekolah hubungan manusia, yang mengkritik serta birokrasi, karena tidak memperlakukan individu secara individu untuk menganalisis produktivitas dalam organisasi. Usulannya untuk peningkatan produktivitas adalah kepuasan, insentif dan motivasi intrinsik manusia.

Untuk ini, penting untuk mengetahui penyebab atau motivasi yang membuat orang bertindak dengan satu atau lain cara. Di sekolah ini ada beberapa teori; penulis paling penting adalah Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert dan Christ Argyris.

Indeks

• 1 Karakteristik
• 2 eksponen / perwakilan utama
  • 2.1 Abraham Maslow (1908-1970)
  • 2.2 Frederick Herzberg (1923-2000)
  • 2.3 Douglas McGregor (1906-1964)
  • 2.4 Rensis Likert (1903-1981)
  • 2.5 Chris Argyris (1923-2013)
• 3 Referensi

Fitur

- Sekolah ini memuat konsep-konsep teori hubungan manusia dan strukturalisme, walaupun dalam pembaharuan.

- Ini menyajikan kecanggihan yang lebih besar dalam teknik kontrol yang digunakan untuk hubungan.

- Ini berfokus pada peningkatan produktivitas pekerja sebagai dasar untuk meningkatkan efisiensi.

- Pertahankan pengenaan tujuan sebagai insentif untuk motivasi.

- Pertahankan partisipasi pekerja yang lebih besar.

Eksponen / perwakilan utama

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow adalah seorang psikolog dari Brooklyn, New York (AS), yang mengembangkan beberapa teori yang berkaitan dengan perilaku manusia.

Yang paling dikenal adalah piramida kebutuhan yang terkenal, dirumuskan pada tahun 1943. Dalam hal ini, orang Amerika memiliki skala kebutuhan hierarkis yang mengatur perilaku manusia:

Fisiologis

Ini adalah dasar dari piramida; yaitu, mereka adalah kebutuhan primer dan biologis yang tanpanya individu tidak dapat hidup: makanan, pernapasan, tidur, dll..

Keamanan

Langkah kedua piramida adalah perlunya perlindungan dan keamanan, seperti ketertiban, stabilitas (moral, ekonomi, kesehatan), perlindungan fisik, antara lain..

Penerimaan

Di sini akan memasuki persahabatan, cinta, kebutuhan untuk memiliki dan kasih sayang, dll..

Pengakuan

Apakah semua yang terkait dengan harga diri, seperti kepercayaan, rasa hormat dan kesuksesan.

Kesadaran diri

Akhirnya, Maslow berpendapat bahwa kebutuhan terakhir kita adalah menjadi versi terbaik diri sendiri, melalui kreativitas, spontanitas, pemahaman tentang berbagai hal, kurangnya prasangka, di antara cara-cara lain..

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg memiliki banyak hubungan dengan Maslow dan percaya bahwa motivasi itu diberikan oleh dua faktor. Di satu sisi, dikatakan bahwa organisasi dapat memperkenalkan faktor-faktor tertentu yang secara langsung akan memotivasi pekerja (motivator).

Di sisi lain, ia menegaskan bahwa ada faktor-faktor lain yang, jika tidak ada di tempat kerja, menurunkan semangat para pekerja; Namun, dalam kasus mereka sendiri, mereka tidak akan menjadi faktor pendorong bagi mereka (faktor kebersihan).

Motivator

Motivator adalah faktor yang berhubungan langsung dengan pekerjaan seseorang. Beberapa contoh adalah betapa menariknya pekerjaan itu, peluang promosi apa yang ada, seberapa banyak tanggung jawab yang dimiliki seseorang atau bentuk pengakuan apa yang ada.

Faktor kebersihan

Faktor-faktor ini berkaitan dengan segala sesuatu yang mengelilingi pekerjaan. Misalnya, seorang pekerja tidak akan pergi bekerja jika ia tidak memiliki gaji yang dapat diterima atau kondisi keselamatan minimum; Namun, bahwa faktor-faktor ini ada tidak akan membuat Anda bekerja lebih efisien.

Herzberg menyimpulkan bahwa untuk meningkatkan motivasi pekerja, organisasi harus mengadopsi sikap demokratis ke arah mereka, memperbaiki sifat dan isi pekerjaan melalui metode tertentu:

- Perluasan pekerjaan; yaitu, memberikan variasi tugas yang lebih besar kepada para pekerja (tidak harus lebih rumit) yang akan membuat pekerjaan lebih menarik.

- Pengayaan pekerjaan, yang melibatkan pemberian pekerjaan kompleks dalam jumlah yang lebih besar, untuk meningkatkan rasa pencapaian.

- Pemberdayaan, yang mengacu pada memberikan lebih banyak kekuatan pengambilan keputusan kepada pekerja dalam lingkungan kerja mereka.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor adalah seorang profesor dan ekonom Amerika. Pada 1960 ia menulis buku berjudul Sisi manusiawi dari perusahaan (dalam bahasa Spanyol, "Sisi manusiawi dari perusahaan "), di mana ia merumuskan dua teori yang merupakan kontribusi penting untuk pendekatan neohumanis.

Teori X

Teori ini menegaskan bahwa orang secara inheren membenci pekerjaan dan menghindarinya sedapat mungkin. Ini menghasilkan manajemen otoritatif dalam organisasi. Beberapa karakteristik dari teori ini adalah sebagai berikut:

- Orang harus diancam dan dikendalikan untuk bekerja keras.

- Rata-rata individu lebih suka dikirim, tidak suka tanggung jawab, tidak tegas dan menginginkan keamanan pertama-tama.

- Orang tidak suka pekerjaan apa pun.

- Setiap individu perlu dimonitor secara konstan.

- Pekerja tidak memiliki insentif untuk bekerja dan tidak memiliki ambisi, sehingga mereka perlu diberi penghargaan untuk mencapai tujuan mereka.

Teori Y

Teori ini kontras dengan yang sebelumnya, karena ia melihat orang dengan cara yang lebih optimis; manajemen yang dihasilkan jauh lebih partisipatif. Karakteristik pekerja menurut teori ini adalah sebagai berikut:

- Mereka bekerja atas inisiatif sendiri.

- Mereka lebih terlibat dalam pengambilan keputusan.

- Mereka memotivasi diri untuk menyelesaikan tugas mereka.

- Mereka menikmati menjadi pemilik dari pekerjaan mereka sendiri.

- Mereka mencari dan menerima tanggung jawab, mereka tidak perlu dikirim.

- Mereka melihat pekerjaan sebagai stimulasi dan penghargaan.

- Selesaikan masalah secara kreatif dan imajinatif.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert adalah seorang psikolog dan pendidik Amerika yang melakukan pekerjaan yang sangat fokus pada organisasi. Kontribusi terbesarnya bagi sekolah ini adalah pengembangan "pola manajemen baru", berdasarkan pada perilaku bos yang berbeda:

Berwenang - pemeras

Kekuatan dan arahan datang dari atas, di mana ancaman, hukuman digunakan, komunikasi buruk dan kerja tim minimal. Secara umum, produktivitas biasa-biasa saja.

Wewenang - baik hati

Mirip dengan yang sebelumnya, tetapi menyisakan ruang untuk pertanyaan dari bawah dan menggunakan hadiah selain ancaman. Produktivitas biasanya relatif baik, meskipun ada absensi besar dan pergantian staf.

Konsultatif

Tujuan ditetapkan setelah membahasnya dengan bawahan, komunikasi vertikal di kedua arah dan kerja tim didorong sebagian. Ada beberapa keterlibatan karyawan sebagai elemen yang memotivasi.

Partisipatif

Banyak yang setuju bahwa ini adalah sistem terbaik. Dengan cara ini, partisipasi adalah tujuan terbesar, dalam rangka mencapai komitmen total terhadap tujuan organisasi.

Komunikasi vertikal di kedua arah, dan juga lateral. Produktivitas sangat baik dan absensi dan perubahan dalam tenaga kerja langka.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris adalah ahli teori organisasi Amerika dan profesor emeritus di Universitas Harvard. Dia merasa bahwa model klasik organisasi mempromosikan apa yang disebutnya "ketidakdewasaan", yang karakteristiknya adalah sebagai berikut:

- Pasif.

- Ketergantungan.

- Berperilaku dalam beberapa cara.

- Minat dangkal.

- Perspektif jangka pendek.

- Posisi bawahan.

- Sedikit pengetahuan diri.

Sebagai solusi, Argyris mengusulkan untuk mengubah fokus dalam mempromosikan keadaan "jatuh tempo", mencari karakteristik yang berlawanan pada karyawan:

- Aktivitas.

- Kemandirian (relatif).

- Berperilaku dengan berbagai cara.

- Minat yang lebih dalam.

- Perspektif jangka panjang.

- Posisi yang sama atau superior.

- Pengetahuan diri dan kontrol diri.

Referensi

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org. 
2. McGregor, D. (1960). Sisi Manusia dari Perusahaan. Pendidikan Tinggi McGraw Hill.
3. Grint, K (1998). Sosiologi Pekerjaan, Edisi ke-2, London, Polity
4. Allen J, Braham P dan Lewis P (1992) Bentuk Politik dan Ekonomi Modernitas London pemerintahan
5. Lean Production And Beyond Tenaga Kerja Aspek konsep produksi baru (1993) ILO Geneva